quarta-feira, novembro 29, 2006

GRIPE AVIÁRIA

GRIPE AVIÁRIA

OS VÍRUS DA GRIPE (INFLUENZA)Há três tipos de vírus influenza que podem infectar humanos. O influenza A pode infectar humanos e outros animais, enquanto o B apenas humanos. O influenza C é muito raro, causa doença leve e nunca epidemias. O influenza A tem três sub tipos importantes causando gripe entre humanos: H1N1, H1N2 e H3N2. Informações de arqueologia sorológica do fim do século 19 e início do XX, indicam que apenas os subtipos H1, H2, e H3 foram transmitidos com sucesso à humanos. O QUE É GRIPE AVIÁRIA ? É uma infecção causada pelo vírus H5N1 da influenza aviária. Estes vírus ocorrem naturalmente entre aves selvagens, as quais habitualmente não adoecem. Podem, contudo causar doença em algumas aves domésticas, como galinhas, patos e perus. As aves infectadas espalham o vírus através da saliva, secreção nasal e fezes. A GRIPE AVIÁRIA PODE INFECTAR HUMANOS ?A gripe aviária habitualmente não infecta humanos, mas desde 1997 têm sido descritos alguns casos da infecção pelo H5N1 em humanos. Este vírus matou 6 de 18 pessoas infectadas em Hong Kong. Por enquanto o contágio do H5N1 foi raro e do animal para a pessoa, não continuando além. Há, contudo, a ameaça teórica deste vírus emergir como um patógeno humano, adquirindo a capacidade de espalhar-se de pessoa a pessoa. O risco de uma pandemia de influenza por este vírus é devido a que, como eles até agora não infectavam humanos, não há imunoproteção contra eles. AS PANDEMIAS Por três vezes no último século, os vírus influenza A sofreram importantes mudanças genéticas, principalmente em seu componente H, fazendo com que eles escapassem à imunidade da população às cepas anteriores, resultando em pandemias globais. A mais famosa pandemia foi a “gripe espanhola”, que afetou grandes porções da população mundial e se acredita ter matado cerca de 40 milhões de pessoas entre 1918 e 1919. Mais recentemente, duas outras pandemias de influenza A ocorreram, a “influenza asiática” em 1957 e a “influenza de Hong Kong” em 1968. Ninguém pode prever quando uma nova pandemia irá ocorrer, mas especialistas estão acompanhando a situação do H5N1 na Ásia e na Europa, e surtos entre aves em outros locais do globo, e se preparando para a. possibilidade desse vírus se espalhar de pessoa a pessoa. QUAL É O TRATAMENTO ATUAL CONTRA O H5N1 ? Dois antivirais, oseltamavir e zanamavir, provavelmente serão úteis no tratamento da influenza pelo H5N1, mas estudos adicionais ainda são necessários. Ainda não há uma vacina comercialmente disponível para o uso de humanos contra o H5N1 que tem sido encontrado na Europa e na Ásia. Contudo, desde o mês de Abril este trabalho vem sendo desenvolvido e os ensaios estão em curso. A recomendação presente é no sentido de que os viajantes com destino a paises em tenham ocorrido casos da gripe aviária evitem criadouros de aves, contato com animais vivos em mercados e contato com superfícies que pareçam contaminadas com fezes de aves ou de outros animais. Segundo o doutor Isaías Raw, presidente da Fundação Butantan, a cepa por meio da qual a vacina será produzida em São Paulo, já foi enviada pela Organização Mundial da Saúde. Se necessário, num complexo de 12.000 metros quadrados que está em final de construção, o Instituto Butantan terá capacidade de produção umas 200 milhões de doses, o que possibilitará, inclusive, exportar

sexta-feira, novembro 24, 2006

TRABALHO - MORTE GERA PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO

TRABALHO - MORTE GERA PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO

TST considera empresa culpada pela morte de empregado A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, acompanhando o voto da ministra Maria Cristina Peduzzi, confirmou a decisão que considerou culpado o empregador que, tendo ciência do trabalho perigoso executado pelo empregado, não forneceu os equipamentos de proteção. O trabalhador morreu eletrocutado quando fazia uma vistoria elétrica no seu local de trabalho. O empregado de 42 anos foi contratado em outubro de 1996 pela empresa Irmãos Sperandio Comércio de Veículos Ltda. para trabalhar como eletricista de veículos, com salário de R$ 650,00. Após alguns anos de serviço na firma, propôs à gerência a realização de um estudo de viabilidade para redução das despesas com a energia elétrica gasta pela empresa. Os proprietários da loja concordaram com a proposta apresentada pelo empregado e autorizaram que ele fizesse os estudos. No feriado municipal do dia 25 de agosto de 1997, quando a loja estava fechada, ele foi para seu local de trabalho, subiu no telhado para checar a rede elétrica e morreu eletrocutado. Os familiares do empregado protocolaram uma ação por responsabilidade acidentária em uma das Varas cíveis de Chapecó (SC). Segundo a petição inicial, o empregado foi convocado para trabalhar naquele dia para fazer reparos na rede elétrica, sendo que não tinha conhecimento para executar esse tipo de serviço, pois sua função era a de eletricista de automóveis. Informaram, ainda, que não foi fornecido equipamento de proteção individual. A família pediu à Justiça o pagamento de uma pensão mensal de 6,25 salários mínimos mais indenização por danos morais no valor de R$ 54 mil. A empresa, em contestação, alegou que o empregado não havia sido chamado para trabalhar naquele dia. Disse que ele foi trabalhar no feriado por iniciativa própria e que não tinha autorização para subir no telhado da loja, não havendo, portanto, culpa do empregador quanto ao acidente que o vitimou. O juiz cível considerou procedente, em parte, a ação, condenando a empresa a pagar pensão mensal de 4,16 salários mínimos, sendo 50% do valor para a viúva e 25% para cada um dos dois filhos. Quanto aos danos morais fixou a indenização em 70 salários mínimos a serem pagos aos filhos e 60 salários mínimos para a viúva. A empresa recorreu da decisão e o Tribunal de Justiça entendeu que o tema não era de competência da justiça comum, determinando a remessa dos autos para o Tribunal Regional do Trabalho da 12a Região (Santa Catarina). O TRT catarinense manteve a condenação da empresa. Entendeu que ficou comprovada a omissão culposa do empregador, que deixou de adotar as medidas necessárias para garantir a integridade física do seu empregado, vítima de um acidente fatal, nascendo daí a responsabilidade civil de indenizar a viúva e os filhos da vítima. Disse o acórdão regional que a vítima sofreu o acidente quando estava, na qualidade de empregado, executando um trabalho de interesse do empregador, não havendo dúvida, portanto, de que o acidente teve relação com o vínculo de emprego. Destacou, ainda, que a atuação culposa da empresa ficou evidenciada pelo fato de ter permitido que um funcionário seu, sem qualificação específica, realizasse um serviço de alto risco, sem disponibilizar os equipamentos que garantissem a sua integridade física. "Compete ao empregador proporcionar aos seus empregados a mais completa segurança no desempenho das atividades laborais. Envolvendo estas atividades alguma situação de risco, tem ele a obrigação de fornecer equipamento de proteção individual adequado e em perfeito estado de conservação e funcionamento, na forma do que dispõe o artigo 166 da CLT", segundo o acórdão. Insatisfeita com a condenação, a empresa recorreu ao TST sob a afirmação de que não ficou comprovado o nexo de causalidade entre o acidente e a relação de emprego, insistindo que o sinistro decorreu de culpa exclusiva do empregado. A ministra Maria Cristina Peduzzi disse que o acórdão do TRT baseou-se nas provas apresentadas nos autos, sendo impossível rever as situações fáticas na atual fase processual, conforme prevê a Súmula n° 126 do TST, que estabelece ser incabível o recurso de revista ou de embargos para reexame de fatos e provas. Processo RR-566/2005-038-12-00.1.

quinta-feira, novembro 23, 2006

PERICULOSIDADE - PROXIMIDADE NÃO ASSEGURA VANTAGEM

PERICULOSIDADE - PROXIMIDADE NÃO ASSEGURA VANTAGEM

Proximidade de caminhão de combustível não é periculosidade A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou a Empresa Brasileira de Infra-estrutura Aeroportuária (Infraero) da condenação ao pagamento de adicional de periculosidade a uma empregada que trabalhava próximo à via por onde transitam caminhões de abastecimento de aeronaves nas instalações do Aeroporto de Curitiba (PR). A Turma entendeu que o caso não se enquadra nas previsões legais e nas normas relativas à concessão do adicional de periculosidade. A condenação foi imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (Paraná) em recurso ordinário da funcionária da Infraero contra decisão da Vara do Trabalho. Ela trabalhava na estação meteorológica do aeroporto, onde fazia observações do tempo. De acordo com perícia realizada no processo, em condições de tempo bom, a observação durava dez minutos. Em condições de tempo duvidoso, a funcionária ficava no ponto de observação por até 20 ou 30 minutos. "Esse ponto de observação fica logo em frente à sala da estação meteorológica, junto ao meio fio por onde trafegam os caminhões que fazem o abastecimento das aeronaves, que passavam a distância de um a três metros", de acordo com o laudo. Ainda de acordo com o perito, a passagem do caminhão era rápida, durando de dois e três segundos, o que não caracterizaria área de risco. Apesar das constatações do perito, o TRT/PR entendeu que, mesmo sendo a exposição ao risco limitada a alguns segundos, a empregada tinha direito ao adicional de periculosidade. "Basta que o empregado ingresse na área de risco com intermitência, o que se verifica no caso, pois as observações externas ocorriam a cada hora, e nos dois últimos anos a cada meia hora. O risco existe mesmo que se restrinja a reduzida fração de tempo", afirmou a decisão regional, ao deferir o adicional de periculosidade em valor equivalente a 30% do salário. A Infraero, ao contestar a decisão junto ao TST, alegou que o adicional era indevido porque a atividade da empregada não está entre aquelas regulamentadas pelo Ministério do Trabalho, "além de não ter sido considerado a inexistência de risco acentuado nas suas atividades". O relator do recurso de revista, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, observou que TRT/PR decidiu contrariamente à decisão do perito, que concluiu pela não existência da periculosidade. "O conceito de periculosidade, sabe-se, está vinculado à atividade do empregado que pela natureza de sua atividade necessite um contato permanente com substâncias inflamáveis ou explosivas, realçando a lei a necessidade de que a condição de risco seja acentuado", registrou em seu voto. "A periculosidade é verificada por meio de perícia, e os termos do parecer do perito servem de parâmetro para a fixação, ou não, da existência do agente periculoso." Embora o artigo 193 da CLT defina como atividade ou operação perigosa aquela que implique contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, a jurisprudência do TST tem concedido o adicional também para o contato intermitente. No caso julgado, porém, o relator verificou que "apenas não é possível depreender que a atividade da trabalhadora, que não tem qualquer vinculação com a área em que se realiza a operação de abastecimento, possa ser considerada periculosa". A NR-16, do Ministério do Trabalho - outra fonte de regulamentação do adicional de periculosidade - indica como perigosas as atividades de produção, transporte, armazenagem e descarga de inflamáveis, de abastecimento de veículos, aviões e navios, além de outras que importem contato direto com essas substâncias. "Não é o caso dos autos", conclui o relator.

quarta-feira, novembro 22, 2006

HIV ESTÁVEL

HIV ESTÁVEL

Epidemia de Aids perde fôlego depois de 25 anosPela primeira vez em 25 anos, a incidência de novos casos de contaminação pelo vírus HIV da Aids, parece se estabilizar. A boa notícia foi divulgada por veículos de comunicação em todo mundo. Levemente abaixo das previsões do ano passado de 40 milhões de infectados, o número atual de soropositivos em todo mundo é de 38,6 milhões. As informações fazem parte de um relatório das Naçoes Unidas sobre HIV/Aids divulgado pela sede do órgão em Nova York, nos Estados Unidos. De acordo com especialistas, a queda se deveao aumento dos dados disponíveis e à maior população analisada. O Trabalho contou com pesquisa em 126 países e abordou todos os adultos maiores de 15 anos infectados.

terça-feira, novembro 21, 2006

TRABALHADOR TEMPORÁRIO NÃO FAZ JUS À ESTABILIDADE PROVISÓRIA

TRABALHADOR TEMPORÁRIO NÃO FAZ JUS À ESTABILIDADE PROVISÓRIA

O empregado submetido ao regime de trabalho temporário não tem os mesmos direitos daqueles contratados por período indeterminado. A inexistência de um mesmo tratamento jurídico para as duas situações levou a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a deferir recurso de revista a uma construtora paranaense e vedar a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho a um empregado sob contrato de experiência.

A permanência provisória no emprego para o acidentado no trabalho está prevista na lei previdenciária. Segundo o artigo 118 da Lei nº 8.213 de 1991, “o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

Essa garantia foi assegurada pela primeira instância e confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (com jurisdição no Paraná) a um trabalhador acidentado no curso de contrato de experiência mantido com a Construtora Abapan Ltda. O início da relação contratual se deu em 19 de julho de 1999, mas o prazo de sessenta dias fixado para o contrato de experiência não foi alcançado pois, em 27 de agosto, o operário sofreu o acidente de trabalho.

“Entendemos que mesmo existente um contrato de experiência válido, é possível a coexistência entre contrato de experiência e a garantia de emprego decorrente de acidente de trabalho”, registrou o acórdão do TRT paranaense ao manter o direito à estabilidade de 12 meses, contados após 29 de novembro de 1999, “última data provada nos autos de incapacidade funcional para o trabalho”.

A decisão regional foi questionada no TST sob o argumento de incompatibilidade entre a estabilidade prevista na Lei nº 8.213/91 e o contrato de experiência. A empresa também alegou que o empregado deveria ter comprovado a culpa da construtora pelo acidente de trabalho, pois, “foram fornecidos os equipamentos de proteção necessários à eliminação do risco”.

A Primeira Turma do TST, entretanto, julgou inviável a extensão da garantia previdenciária ao acidentado. Conforme o ministro Emmanoel Pereira, relator do recurso, na modalidade de contrato por prazo determinado, o afastamento do acidentado não gera o efeito de mudar o termo final da contratação, que é firmado de acordo com a Lei nº 6.019/74.

“É incontroverso, nos autos, que o contrato celebrado entre as partes é de natureza temporária, sendo regido, portanto, pela Lei nº 6.019/74. O contrato por prazo determinado não tem natureza de continuidade, extinguindo-se no término do prazo previsto”, esclareceu o relator.

Emmanoel Pereira também frisou que “a estabilidade provisória prevista na Lei nº 8.213/91, em face de sua natureza, não se destina aos contratos que já nascem fadados a termo, entre os quais o contrato de trabalho temporário, que se integra ao universo dos pactos por prazo determinado, nas linhas gerais definidas pelo artigo 443, §1º da CLT”. (RR 2644/1999-670-09-00.7)
Fonte: Notícias do TST, de 13/01/2005 – http://www.tst.gov/.br

segunda-feira, novembro 20, 2006

EMPRESAS SÃO RESPONSAVEIS POR E - MAIL DE FUNCIONARIOS.

Empresas são responsáveis por e-mail de funcionário

Fonte: CRC-SP 24.10.2006
A empresa é responsável pelos atos de seus funcionários. Isso é o que diz o novo Código Civil e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Essa regra, segundo advogados, se estende também para o uso do e-mail corporativo. Significa que, se o funcionário cometer algum ato ilícito pelo e-mail corporativo, a empresa pode ser acionada judicialmente e será responsabilizada pelo dano. "A empresa tem que estar atenta ao uso do e-mail corporativo e definir claramente uma política de uso", diz Sólon Cunha, presidente do Sindicato das Sociedades de Advogados dos Estados de São Paulo e Rio de Janeiro (Sinsa). "Se a empresa deixar claro para o empregado que o e-mail é para uso profissional, ela pode acionar judicialmente o funcionário que cometeu o dano e cobrar o prejuízo", comenta Juliana Canha Abrusio, do escritório Opice Blum.Empregador tem que deixar bem claro que o e-mail não pode ser usado para fins pessoais. Sólon Cunha, que também é especialista em direito trabalhista do escritório Machado, Meyer, Sendacz e Opice Advogados, cita o uso da ferramenta para mandar mensagens racistas, por exemplo. Ele explica que "o Ministério Público tem obtido êxito em ações remuneratórias de dano moral, promovidas contra empresas, pela prática discriminatória decorrente do uso do e-mail corporativo pelo empregado". "A empresa pode ter que responder por isso, especialmente se essa mensagem chegou nas mãos do presidente da empresa, por exemplo, e ele não teve uma atitude enérgica contra esse funcionário", enfatiza.Para ele, uma das maneiras de evitar esse problema é criando um protocolo com regulamento de uso do e-mail corporativo. "Quando o funcionário entra na empresa ele não recebe um protocolo para uso das chaves da empresa, por exemplo? Então, cria um protocolo para uso do e-mail", explica o advogado. "É importante retirar, do funcionário, a expectativa de privacidade do e-mail", diz Juliana Canha Abrusio, do Opice Blum.
Os advogados lembram que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem precedente favorável ao monitoramento do e-mail, desde que o empregado saiba e esteja sujeito a um regulamento interno. Segundo Sólon Cunha, se existir uma política interna de uso da internet, o empresário pode ingressar com uma ação de regresso contra o funcionário que usou o e-mail de forma prejudicial à empresa. "É possível acionar, na Justiça, aquele que realmente cometeu o dano pelo qual a empresa foi responsabilizada", diz Juliana Abrusio.Imagem da empresaAlém da questão trabalhista, o advogado lembra ainda que a empresa pode ser responsável também pelo que o seu funcionário ou prestador de serviço se compromete a fazer com o cliente. Ele conta que há caso, por exemplo, de um corretor de seguros\n que tinha o e-mail corporativo. Esse prestador de serviço vendeu o seguro para uma pessoa e, por e-mail, esse cliente condicionou a compra à cobertura de um determinado item. O corretor, que era um prestador de serviço com o e-mail corporativo, disse que ia verificar e depois respondeu que "tudo bem".O cliente entendeu que tinha a tal cobertura. No entanto, o item não fazia parte do pacote que ele tinha comprado. Quando ocorreu o sinistro, a seguradora se recusou a pagar com base no contrato e o cliente recorreu à Justiça. "O juiz entendeu que, como o cliente condicionou o negócio à tal cobertura e foi fechado, ele estava segurado", explica o advogado. "O uso de e-mail por prestador de serviços deve ser feito com cautela porque, além de situações como essa, pode também prejudicar a imagem da companhia", diz Solon Cunha.Esse e outros temas farão parte do II Congresso Brasileiro de Sociedades de Advogados, que será realizado pelo Sinsa nos dias 9 e 10 de\n novembro, em São Paulo. "Como ainda é muito novo, esse tem sido um tema muito discutido dentro das sociedades de advogados", finaliza Sólon Cunha.Joaquim Fernando de Magalhães CastroEng Eletricista e de Segurança do Trabalho",1]
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Os advogados lembram que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem precedente favorável ao monitoramento do e-mail, desde que o empregado saiba e esteja sujeito a um regulamento interno. Segundo Sólon Cunha, se existir uma política interna de uso da internet, o empresário pode ingressar com uma ação de regresso contra o funcionário que usou o e-mail de forma prejudicial à empresa. "É possível acionar, na Justiça, aquele que realmente cometeu o dano pelo qual a empresa foi responsabilizada", diz Juliana Abrusio.Imagem da empresaAlém da questão trabalhista, o advogado lembra ainda que a empresa pode ser responsável também pelo que o seu funcionário ou prestador de serviço se compromete a fazer com o cliente. Ele conta que há caso, por exemplo, de um corretor de seguros que tinha o e-mail corporativo. Esse prestador de serviço vendeu o seguro para uma pessoa e, por e-mail, esse cliente condicionou a compra à cobertura de um determinado item. O corretor, que era um prestador de serviço com o e-mail corporativo, disse que ia verificar e depois respondeu que "tudo bem".O cliente entendeu que tinha a tal cobertura. No entanto, o item não fazia parte do pacote que ele tinha comprado. Quando ocorreu o sinistro, a seguradora se recusou a pagar com base no contrato e o cliente recorreu à Justiça. "O juiz entendeu que, como o cliente condicionou o negócio à tal cobertura e foi fechado, ele estava segurado", explica o advogado. "O uso de e-mail por prestador de serviços deve ser feito com cautela porque, além de situações como essa, pode também prejudicar a imagem da companhia", diz Solon Cunha.Esse e outros temas farão parte do II Congresso Brasileiro de Sociedades de Advogados, que será realizado pelo Sinsa nos dias 9 e 10 de novembro, em São Paulo. "Como ainda é muito novo, esse tem sido um tema muito discutido dentro das sociedades de advogados", finaliza Sólon Cunha.

sexta-feira, novembro 17, 2006

EMPREGADO PARAPLÉGICO GANHA 80 MIL POR DANO MORAL

Empregado paraplégico ganha R$ 80 mil por dano moral

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou razoável o valor de R$ 80 mil, a título de indenização por danos morais, para empregado contratado para retirada de telhas de um galpão, que caiu de uma altura de 8 metros e ficou paraplégico. O empregado, de 23 anos, foi contratado como servente pela empresa Transpezia Ltda, no dia 21 de setembro de 2002. No dia 9 de outubro do mesmo ano, ao subir no telhado de um galpão para retirar telhas, sem o equipamento de proteção individual, caiu de uma altura de cerca de 8 metros, atingindo a coluna vertebral. Durante três meses o empregado permaneceu hospitalizado, ocasião em que foi submetido a várias intervenções cirúrgicas. Paraplégico, condenado a passar o resto da vida em uma cadeira de rodas, ajuizou reclamação trabalhista pleiteando, dentre outros, indenização por danos morais no valor de R$ 800 mil, danos estéticos no valor de R$ 1,6 milhão, pensão mensal vitalícia de R$ 390,00, indenização pela perda da capacidade laborativa em R$ 234.430,00, mais despesas com cadeira de rodas, tratamento psicológico, fisioterapeuta, contratação de enfermeira e medicamentos. A Vara do Trabalho de Jaraguá (SC) condenou a empresa a pagar ao empregado R$ 80 mil pelos danos morais mais R$ 40 mil pelos danos materiais, absolvendo-a quanto aos pedidos de renda vitalícia e do custeio do tratamento médico, fisioterapeuta, psicológico e de enfermagem, por entender que tais despesas deveriam ser surportadas pelo INSS. Insatisfeitas, as partes recorreram ao Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (Santa Catarina). A empresa pediu a diminuição do valor dos danos morais e o empregado pleiteou o aumento, não só do valor dos danos morais como também do relativo aos danos materiais. O TRT decidiu manter o valor dos danos morais e aumentar a indenização dos danos materiais para R$ 128.812,11, concedendo, ainda, uma renda mensal de três salários mínimos até que o empregado completasse 65 anos de idade. Ambas as partes recorreram ao TST. A empresa alegou que acidentes de trabalho são comuns no País, não ensejando indenização por danos morais, mas tão-somente o pagamento da indenização pelo INSS. O empregado, por sua vez, achou injusto o valor de R$ 80 mil pelos danos morais tendo em vista a gravidade da lesão sofrida. O relator do processo no TST, ministro Antônio Barros Levenhagen, manteve os valores arbitrados pelo TRT/SC. Segundo ele, a indenização por dano moral deve observar o critério estimativo, diferentemente do dano material, cujo cálculo deve observar o critério aritmético. “Na fixação da indenização do dano moral, deve o juiz se nortear por dois vetores: a reparação do dano causado e a prevenção da reincidência patronal. Ou seja, além de estimar o valor indenizatório, tendo em conta a situação econômica do ofensor, esse deve servir como inibidor de futuras ações lesivas à honra e boa fama dos empregados, afigurando-se bem enquadrada nesses dois vetores a indenização fixada”, destacou. No caso, o ministro considerou razoável a condenação em R$ 80 mil pelos danos morais, o que significa 209,9 vezes o salário contratual do empregado. (RR 52/2003-019-12-00.6)

domingo, novembro 05, 2006

DESCONTOS SALARIAIS

DESCONTOS SALARIAIS

Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados, desde que observado o disposto no artigo 462 da CLT, que assim dispõe:

"Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo."

Portanto, qualquer desconto sofrido pelo empregado, se legalmente previsto, não implicará em prejuízo, alteração contratual ou fraude às leis trabalhistas.

As partes (empregado e empregador) deverão pactuar, com a devida anuência do primeiro, não acarretando assim alteração unilateral do contrato individual de trabalho, prevista no artigo 468 da CLT.

CONSTITUIÇÃO FEDERAL/88

A atual Constituição Federal/88 contempla no artigo 7º, incisos IV, VI e X, princípios de proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e os descontos previstos em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Assim dispõem os incisos IV, VI e X da CF/88:

"Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
...
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
...
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
...
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa."

sexta-feira, novembro 03, 2006

RECIPIENTE: LÍQUIDOS INFLAMÁVEIS

RECIPIENTE: LÍQUIDOS INFLAMÁVEIS

Muitas instalações industriais e estabelecimentos comerciais compram líquidos inflamáveis em tambores de 150 litros. Para o uso rotineiro eles transferem estes líquidos para recipientes menores. Os tambores devem satisfazer os rígidos padrões ICC para que possam estar qualificados como recipientes para transporte de líquidos inflamáveis. Porém, estes padrões não servem para qualificar os tambores como recipientes de armazenamento de longo prazo.
Muitos usuários assumem que é seguro armazenar tambores fechados exatamente como foram recebidos. Um tambor para ser seguro para armazenamento deve ser protegido contra a exposição a riscos de incêndio e explosão. O armazenamento externo deve ser preferido em relação ao interno. Porém, os tambores devem ser protegidos contra a luz solar direta e contra outras fontes de calor. O tampão deve ser substituído por um respiro de alívio vácuo-pressão, tão logo o tambor fechado seja aberto. Este tipo de respiro deve ser instalado num tambor de líquido inflamável vedado se houver qualquer possibilidade de que ele seja exposto a luz solar direta, ou for danificado de qualquer maneira, seu conteúdo deve ser imediatamente transferido para um recipiente em bom estado em que seja limpo ou que tenha sido usado para guardar o mesmo líquido anteriormente.
O recipiente substituto deve ser do tipo que satisfaça as exigências necessárias de segurança. Todo tambor deve ser verificado quanto à presença do rótulo identificando seu conteúdo. É importante que este rótulo permaneça claramente visível para evitar confusão com outro inflamável e também facilitar o descarte seguro. Talvez o equipamento mais comum para armazenar pequenas quantidades de líquido inflamável sejam aqueles portáteis variando de 1 a 15 litros. Os recipientes seguros são feitos de várias formas.
Recipientes especiais podem ser usados para líquidos viscosos como os óleos pesados. Os recipientes para o uso final também são fabricados de muitas formas, para diferentes aplicações.
Somente os recipientes de segurança reconhecidos FM ou UL devem ser considerados aceitáveis para o manuseio de líquidos inflamáveis, seja para o armazenamento, transporte ou utilização final. Os recipientes devem ser pintados de vermelho e ter rótulos claramente visíveis e legíveis que identifiquem os conteúdos e indiquem os riscos existentes.
O aço inoxidável ou recipientes não pintados podem ser usados para líquidos corrosivos de tinta. Os líquidos inflamáveis geralmente são comprados em pequenos recipientes com tampas e roscas. Embora eles satisfaçam rígidos padrões para se qualificarem como recipientes para transporte, não oferecem necessariamente proteção contra o fogo, o que é exigido de recipientes para armazenamento e transporte de líquidos combustíveis e inflamáveis. Conseqüentemente recomenda-se que em cada caso em que um grau maior de segurança deva ser obtido, todos os líquidos inflamáveis sejam transferidos para recipientes “reconhecidos”, tão logo os recipientes de transporte sejam abertos. Nunca tente abrir um recipiente usando maçarico ou outro objeto sem que tenha sido feito a desgaseificação. Procure orientação em caso de dúvida com a segurança do trabalho.

quarta-feira, novembro 01, 2006

DESCONTOS SALARIAIS OBRIGATÓRIOS E REGULAMENTADOS

DESCONTOS SALARIAIS OBRIGATÓRIOS E REGULAMENTADOS

Previdência Social

Cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, mediante a aplicação das alíquotas de 7,65%, 8,65%, 9,00% e 11,00%, incidente sobre o salário-de-contribuição de cada um.

Imposto de Renda na Fonte

Sobre as remunerações pagas aos empregados há incidência do Imposto de Renda na Fonte, mediante aplicação das alíquotas progressivas, observando tabela oficialmente divulgada.

Contribuição Sindical, Assistencial e Confederativa

A contribuição sindical anual, correspondente a um dia de salário por ano, é obrigatória, cabendo ao empregador o seu desconto e recolhimento ao sindicato respectivo da categoria profissional do empregado, independentemente de autorização.

A mensalidade sindical, do empregado filiado ao sindicato, quando a empresa por este noticiada, deverá ser descontada e recolhida normalmente, desde que autorizada pelo empregado.

A reversão salarial, muitas vezes denominada contribuição assistencial, prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá ser descontada do empregado desde que este seja filiado à entidade sindical, conforme prevê o Precedente Normativo TST nº 119.

A contribuição confederativa, nos termos do Parecer Normativo TST nº 119, é aplicável tão-somente aos trabalhadores associados ao sindicato, mediante deliberação da assembléia geral da respectiva representação profissional: